绩效管理核心之如何运用考核结果？

组织就是一堆目标任务的集合，因此人人都应有考核指标，这是确保组织实现战略目标的基础。员工的分类，从岗位级别作性质可分为业务类和职能类两类。不管怎样划分，我们都需针对总部目标进行逐级分解，癫痫发作时怎样处理按部门、按岗位最后细化到人。

在这样的背景下，考核结果是相对公允的，绩效结果的运用将成为贯穿后续人力资源管理的坚实基础，对其各个模块都产生积极影响。

1、绩效考核本身

通过绩效管理反馈原发性癫痫病治疗方法的各种信息，对绩效考核的方式方法长沙癫痫病医院、周期、考核参与者、绩效指标等进一步调整完善，使之更加趋于公平合理。

2、招聘

任何一个岗位都是助力组织目标的实现，我们在选人时就需要判断该应聘者是否能够胜任岗位要求，岗位说明书只是界定了工作范畴，而掌握了绩效指标的特点，我们更能筛选出高绩效的竞聘者。

3、培训

通过考核结果，我们便能看出员工绩效的优劣情况，有针对性对绩效差的人员进行岗位技能等培训，对绩效优的人员可以进行提老年癫痫病升性青少年癫痫中医是怎么样治疗癫痫病的怎么治疗最好培训。治海口哪家医院治癫痫病好些疗癫痫最好的医院很多大企业非常重视员工的培训、生涯规划和组织发展规划，在明确各部门角色定位、各职位职责和管理权济南癫痫病医院限、流程的基础上，通过培训激励个人能力的充分发挥，不断开发员工的核心技能与专长，促进个人及公司的职业化水平。

4、薪酬

绩效考核结果在薪酬上的及时表现，是最直接最有效的，是绩效考核结果的落地表现，犹如量体裁衣，否则考核工作就是一个空中楼阁的产物。公司也可针对性地设置激励计划，最直接就是加薪、减薪、升职、降职、年终奖的确定，均应以平时的绩效结果累加表现为准。这需要我们完善薪酬制度，建立清晰的薪酬执行标准。也治疗羊癫疯要多少钱能够使每人可以根据制度要求，设定自己的发展预期。

5、员工关系

通过综合绩效结果表现，促进建立员工发展通道的形上、庸者让、劣者汰的动态用人机制。

绩效管理不是简单地为了考核而考核，而是指各级管理者和员工为了达成组织目标共同参与绩效计划制定、绩效目标提升的持续循环过程。绩癫痫病人日常护理效管理的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效，从而实现组织战略目标。与PDCA循环，异曲同工。

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